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危机下如何管理员工情绪 别让外患转成内忧
来源:www.hongkongregistry.org 时间:2009-7-21

女性领导者一直是中国商界不可忽视的力量。在当下经济低迷、百业萧条的危机时期,女性领导者更是以其坚韧、乐观、稳健、细致和独有的女性魅力,在引领商业走向复苏的过程中展现出独特的优势和能量。

  长期以来关注商业女性的《经理人》杂志,携手商界玫瑰俱乐部,在初夏6月的上海,隆重举办“经理人·2009商界玫瑰论坛”活动。论坛中,5位女嘉宾就“危机时期的女性领导力”这一话题展开讨论,并着重对“危机下,如何管理员工情绪”交流各自经验,并与台下听众热烈互动。

  汪静波  :勇于面对不确定性

  罗杰斯有两个女儿,他曾经开玩笑说,再过10年,女性打电话去应聘工作,公司会让她不用面试,直接上班;而男性打电话应聘工作,公司会要求他过五关斩六将后再上岗。罗杰斯这个玩笑充分表达了他对女性在未来职场中地位的乐观预计。的确,我认为女性管理者在21世纪肯定是最有市场的,她们能把商业做得更人性化,让世界变得更加美好。

  作为管理者,最大的挑战就是安抚员工的情绪。而女性领导者善于聆听、懂得沟通的特质让她们尤其擅长管理员工的情绪。员工的情绪很多时候是来自于不得不面临改变,他们往往不愿意改变,当他们面对不确定性的时候,总觉得无法容忍。作为领导者,怎样去开导他们,让他们看到不确定性里也蕴藏着挑战的快乐,这是领导力很重要的一个体现,这方面女性领导也会比男性领导做得好一些。我会首先帮助员工面对现实,然后寻求解决之道。我觉得员工最重要的是要学会容忍事情的不确定性,容忍未来的不确定性,保持平和的心态。当心态变得越来越成熟,员工的业务能力会提高,幸福感会增强。

  经济危机对我们公司没有影响,但我相信很多公司会裁员,预算会减少。作为公司的领导,我觉得不是去保护所有的员工,而是让他们看到这个事实,看到自己存在的问题,审视自身的能力,并且不断改善自己。被淘汰其实也是一个学习的过程。

  王卫华  :善待核心员工

  无论在什么样的情况下,团队的领导者都不能乱了阵脚,而是要理性分析境况。当团队因为某些变故而情绪波动时,我一般会采用SWOT分析法,帮助团队成员分析团队的优势、劣势、机会和威胁分别在哪里。分析之后,寻找措施,制定下一步目标。目标不能遥不可及,而要对员工有激励作用。然后,将整个分析结果、解决措施和目标在全公司传播,让员工知道下一步会走到哪里。这是一种很好的稳定人心的方式。另外,一定要让组织的骨干成员密切地参与整个过程,观察市场还会有哪些变数,多准备一些选择方案和措施。总之,要从内忧外患的处境中走出来,把欢乐留给自己。

  大家都熟知二八原理,公司80%的价值是由20%的员工创造的,怎样在危机时期稳定住这20%的核心员工,把他们留下来呢?我们公司曾经给一家德国公司做过一项福利计划,就是“金丝带”、“金手铐”计划。对于80%的普通员工,公司确保其能享受法律规定的社会保险,而所谓的“金丝带”计划,就是让20%的核心员工享受多报销20%其他费用的优惠,并且其家属和配偶能享受医疗保险和家庭安全保险。对于更加优秀的专家型员工和主力员工,公司让其享受“金手铐”福利计划,也就是除了社保,还有商业保险。

  吴玉霞  :用公司实力稳定员工情绪

  经济危机对我们公司来说,恰恰是难得的机遇。广东有几家塑胶制品巨头倒下了,给我们这样的民营企业提供了发展空间。今年我们没有降薪裁员,反而加薪,并且正在扩大厂房,增加设备。这些发展举措对于稳定员工情绪有非常积极的作用,员工的忠诚度也自然提高。可见,公司稳定的业绩和良好的发展势头,是安抚员工情绪最坚实的基础。

  多年经营企业,从一家几个人的小作坊,发展到目前几千人的集团公司,我深刻体会到内部培养和提拔的重要性。一般来讲,内部培养和提拔的员工对公司更加忠诚。当危机来临,这部分老员工也更加经得住考验,更愿意与公司同进退。相对来说,他们的稳定性更高,他们的情绪更易管理。

  在我们制造行业,员工素质参差不齐,学历高低差别很大,生活背景也相去甚远。管理这么多样化的员工,是个很大的挑战。不过,女性领导比男性领导细腻,因此能更敏感地感知员工的情绪变化,及时给予安抚。我的办公室和员工办公室连在一起,每当我发现员工的面部表情或者行为举止有异常,都会找他们到小办公室里单独沟通,问明缘由,帮助他们找到解决问题的办法。女性领导细腻、敏感、耐心、善于沟通的一面,确实非常有助于管理好员工的情绪。

  孟  楠  :让员工忙起来

  其实我觉得金融危机和经济放缓实际上是让我们的员工更容易管理了,因为外面的机会少了,员工跳槽的少了,因此团队更加稳定了,要求加薪的也少了。

  我从事企业管理咨询已经有十年了,一直以来,我都把自己定位于专业人员,管理者的身份常被我不自觉地忽略了。尤其当客户打来求救电话时,我马上像救火队员一样扑向第一线。这可能跟我们咨询行业的人力配置结构有关,在我们公司,层级很扁平,员工主要以项目为单位划分,上下级的概念很淡薄。不过,偶然一次,我听到团队成员抱怨领导对他们关心不够,我忽然意识到自己同时也是一个管理者,意识到员工也会有情绪,需要去关心。在我的团队里,很多是八零后,他们比较自我,相对缺乏规矩,同时也更加需要受到领导的关注。管理八零后是个挑战。

  对于团队成员的情绪变化,个人觉得没有必要一一去回应。有时候我会和他们谈一谈,有时候我选择忽略或者过一段时间再去处理。对我而言,更多的是通过给他们事情做,给他们更多的责任感,更多的压力和挑战,让他们忙起来,在承担压力和责任的过程中获得成长,感受到自身的价值,从而变得更加成熟。

  杨  晖  :通过细小行为规则传递信息

  经济危机对我们电视行业自然是有影响的。我告诉员工,公司不裁员,不减薪。员工的安定感增强了,情绪自然会稳定。我们公司每月都会有大型例会。在金融危机之前,每次例会上,我都是情绪高昂的。但是,女人要学会示弱,有一些真实情况,你要学会和大家分享,不要瞒着藏着。我把公司目前面临的不利情况告诉员工,让他们了解老板也有难处,老板并非事事都能搞定。员工有同理心,他们会体谅老板。

  管理员工的情绪,有时候也可以通过一些小的行为规则来传递一种信息。比如,我们公司之前对员工使用卷纸是没有任何限制的,但今年起,我们要求员工节约,不要浪费卷纸。这么一个小小的规定,传递了一种“共渡时艰”的信号。但另一方面,今年公司集体修了一个礼拜的带薪长假,花了50多万请员工去日本韩国玩。这告诉员工,经济危机来了,大家都不容易,但公司还是很在乎员工,重视员工。员工对公司的忠诚度和黏合度都会因此提高。

  我是一个以个性的自由发展为取向的人。如果员工在公司呆着不舒服,觉得在别的地方更适合发展,我基本都会鼓励员工离开。只有员工从内心认可公司,认可公司的价值观和所从事的事业,才能既留住他的人,又留住他的心。

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